“旷工”在如今的职场上，可以说是最严重的违纪行为之一。企业支付劳动报酬给员工，购买的是员工的全勤劳动。因此如果有员工无故缺勤，可以说是严重违反了企业的劳动纪律，很有可能给企业带来极大的损害。然而，在部分情况下不少小伙伴之所以选择旷工，也是不得已而为之；而更多的朋友，对于劳动法中关于“旷工”的法令法规，也十分茫然。今天，生活君就来和大家聊一聊职场中关于“旷工”的那些迷思！

劳动法中的“旷工”的准确定义是什么？

汉语词典中，对于“旷工”的解释是指在正常工作日，职工在不请假或请假未批准情况下而无故缺勤。而在劳动法中，则对于“旷工”有更详细的规定：未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的，都被称之为“旷工”的行为，在职场中，都是不可原谅的错误。

企业在规章制度中规定“旷工3天按开除处理”合法吗？

很多小伙伴在签署劳动合同时，一定都或多或少注意到合同中有一条“员工无故旷工超过3天，按开除处理，工资不予发放”，这也是大部分企业在自己的规章制度中所设立的一项条款。

那么，该条规章制度是否合法呢？答案或许会出乎大部分人的意料：我们国家目前的劳动法规中，除了已被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外，迄今为止，没有任何规章、文件做出过具体的时间规定！

劳动法只规定当员工存在严重违纪、严重违反规章制度行为时可以解除劳动合同，因此企业的规章制度，虽然不完全受到法律保护，但也绝对不构成违反法律的事实。而在目前所有的实例中，只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定，并已在签署劳动合同时告知员工，法院基本上会支持。

不过，相同的情况，却不适用于事业单位。是的，事实就是如此。根据《事业单位人事管理条例》，即是《国务院令第六百五十二号》第十五条明确规定：除非事业单位的工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位才可以解除聘用合同。当然，该条例仅限于事业单位编制人员，而非聘用制人员。各位小伙伴千万记得要区分这一点。

企业能以考勤表作为员工旷工依据吗？

在很多劳动纠纷中，经常有企业会依据考勤表，比如钉钉大卡记录等，作为企业认定员工旷工或者扣发工资的依据；而劳动者往往提出，用人单位的考勤记录未经本人签字确认，系用人单位单方制作，不能作为认定旷工的依据。那么在这种情况下，哪一方的立场更受到法律保护呢？

根据2014年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，应由用人单位负责举证。”也就是说，如果企业以员工旷工为由，与其解除劳动合同，就应该对其旷工负有举证责任。很多企业提交的考勤记录要么是单方面制作的考勤，没有劳动者的签字确认；要么是电子打卡记录，由于企业很难提供计算机数据的原始载体，证明其向法院提供的打卡记录与原始记录一致，因此，法院难以依据没有经过员工者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。所以，如果仅凭打卡记录，没有员工的确认，法律仲裁在大部分情况下都会倾向于员工，而要求企业提交更准确的证据，来证明员工的旷工事实。

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